Meer rendement uit ontwikkeling

Waarom medewerkers (te) weinig rendement halen uit een cursus, en hoe je dit oplost.

"Iedereen is een genie. Maar als een vis wordt beoordeeld op zijn vaardigheid om in bomen te klimmen, zal hij zichzelf zijn hele leven als een mislukkeling beschouwen.” 

Albert Einstein

beeldhouwer

Vraag jij je ook wel eens af waarom jouw medewerkers zo weinig rendement halen uit een training? Lees dan verder. In dit blog reik ik namelijk een aantal tips aan die jou kunnen helpen meer zicht te krijgen op  manieren om dit te veranderen.

Een verhaal

Lang, lang geleden besloten de dieren dat ze iets heldhaftigs moesten doen om zich voor te bereiden op de ‘Nieuwe Wereld’, dus ze richtten een school op. In de school zou rennen, klimmen, zwemmen en vliegen onderwezen worden.

Om het aanbod te kunnen beheren en plannen, werd afgesproken dat elk dier, alle programma-onderdelen zou volgen.

De eend bleek een natuurtalent in zwemmen. Hij was zelfs beter dan zijn leraar. Maar de cijfers die hij behaalde met vliegen waren net voldoende en rennen was zelfs zwaar onvoldoende. Omdat het met rennen zo slecht ging, moest hij nablijven en zijn zwemlessen opgeven. In plaats daarvan moest hij meer oefenen met rennen. Na een tijdje waren zijn zwemvliezen versleten en waren zijn zwemprestaties tot gemiddeld gedaald. Maar gemiddeld was acceptabel op school, dus daar maakte niemand zich druk om, behalve de eend.

Het konijn begon als de beste van de klas in rennen, maar kreeg een zenuwinzinking als gevolg van al het achterstallige werk in zwemmen. De eekhoorn was een natuurtalent in klimmen totdat hij gefrustreerd raakte in de vliegklassen waar hij van zijn leraar op de grond moest starten, in plaats vanaf de boomtoppen naar beneden te mogen vliegen. De adelaar was een probleemkind en werd continu gestraft. In de klimklas was hij sneller dan wie dan ook bij de top, maar hij hield vast aan zijn eigen wijze om boven te komen.

Aan het einde van het schooljaar behaalde een ongewone paling, die erg goed kon zwemmen en ook een klein beetje rennen, klimmen en vliegen, de hoogste gemiddelde score en was daarmee de beste van zijn jaarDe prairiehonden bleven weg van school omdat geweigerd werd graven en wroeten onderdeel van het programma te maken. Zij deden hun kinderen in de leer bij een das en richtten niet veel later een succesvolle privé-school op in samenwerking met de mollen.  (naar een fabel van George Reavis)

Leren over leren

Toen ik de fabel voor het eerst las, dacht ik: dus dat is waarom ik op zoek blijf naar andere manieren om leren vorm te geven – waarom ik geen genoegen (meer) neem met trainen ‘op maat’.

Laten we bij het begin beginnen. Toen ik begon met het geven van trainingen was ik druk bezig met de inhoud, met het overbrengen van kennis, zorgen dat mensen het model begrijpen. En dat werkte. Totdat het dat niet meer deed.

Als vanzelf verlegde ik mijn aandacht naar de dynamiek in de groepen waar ik mee te maken had. Mijn focus lag nu op het inzichtelijk maken van groepsprocessen, van communicatie die wel werkt, en natuurlijk communicatie die niet werkt. En ook dat werkte een tijd prima. Totdat ook dat voor mij niet meer voldeed.

Inmiddels was ik me ook bezig gaan houden met het ontwikkelen van lesprogramma’s, trainingen, leergangen. Keurig volgens het model van Kolb zorgde ik ervoor dat er in elk programma theoretische, praktische en reflectiemomenten zaten. Zo zou ik de verschillende deelnemers veel beter kunnen bedienen, want iedereen leert immers anders?

Ik verdiepte me in voorkeursstijlen voor leren, bracht die samen met deelnemers in kaart en probeerde ook in het moment zoveel mogelijk op maat aan te bieden wat er nodig was om leren mogelijk te maken. En opnieuw werkte dit heel goed. Totdat…

Leren of afleren?

Een jaar of 10 geleden realiseerde ik me dat wij leren ‘afleren’ door de manier waarop we onze trainingen blijven geven, ontwerpen en inkopen. Ongenuanceerd? Zeker. Ik doe een heleboel/de meeste? collega-professionals geen recht met deze uitspraak.

Tegelijkertijd wil ik wel een belangrijk punt maken en dat is dat we met z’n allen van zelfgestuurd, intrinsiek gemotiveerd leren iets hebben gemaakt dat vaak gaat over ‘ik moet naar deze training van mijn manager’ of ‘van mij hoeft het niet zo nodig, maar je kunt natuurlijk altijd iets leren’.

En denk aan de diepe angst (vaak vermomd als weerstand) die veel deelnemers uiten bij de werkvorm rollenspelen. Ergens is er iets gebeurd in de manier waarop wij leren en/of opleiden, dat gemaakt heeft dat vrijwel niemand het element spel in rollenspel nog herkent.

Prima, zul je zeggen: ‘dat is toch gewoon hoe het is? Je gaat naar een training omdat je iets wilt of moet leren, simpel. En rollenspellen zijn ook echt niet leuk…. ‘

Rendement of aanwezigheid?

Als manager denk je wellicht: rendement van een training? Heb ik nog maar zelden in de praktijk gezien, maar ik weet dat mijn medewerkers het belangrijk vinden om af en toe op cursus te mogen.

Bovendien is het niet mijn ‘core business’. Meer iets waar HR zich druk om maakt. Opnieuw doe ik met deze uitspraken niet alle managers in Nederland recht. Maar toch…

Wat als je als manager wél denkt in kennis en vaardigheden die (betere) bedrijfsresultaten mogelijk maken? Als je bezig bent met de ontwikkeling van je afdeling, je team, je medewerkers? Dan kan het niet anders of je gaat op kortere of langere termijn nadenken over opleiden en leren. En ook over welke vorm het meeste oplevert voor de organisatie, voor de resultaten. En ik durf te beweren dat ‘een klassikale cursus’ dan zelden de vorm is waar je op uitkomt. Laten we wel wezen: een klassikale cursus kan veel waarde hebben voor het leren over jezelf in een groep. En er zijn onderwerpen die ‘sociaal leren’ nodig hebben.

Hoe kan het anders?

Met een aantal relatief eenvoudige veranderingen, kun je, in plaats van een ‘dierenschool’ een leven lang leren in organisaties creëren. Kun je plezier en voldoening in leren vasthouden of terugbrengen. Zonder dat je dat als manager meer kost in tijd of geld. Nieuwsgierig? Hieronder geef ik je een aantal suggesties.

Verandering #1: Begin bij wat er nodig is voor beter resultaat

Voordat je met een medewerker gaat zoeken naar een opleiding of cursus, is het van belang dat om te starten bij het resultaat dat je in de praktijk van het werk wilt zien. Wil je dat haar advies beter wordt opgevolgd? Wil je dat hij meer invloed heeft in de wekelijkse werkoverleggen? Wil je dat er meer omzet gegenereerd wordt? Etc. Dit zijn soms lastige vragen om in je eentje te beantwoorden. Mocht dat voor jou gelden, dan adviseren we je om een leercoach in te schakelen. Een leercoach is iemand die met jou onderzoekt welke vaardigheden en kennis er voor betere business-resultaten ontwikkeld moeten worden. Kortom: hoe concreter jij voor ogen hebt wat je aan vaardigheden en gedrag nodig hebt voor jouw bedrijfsresultaten, hoe meer rendement je zult hebben van de cursussen die je medewerkers gaan volgen.

Verandering #2: werk met leerroutes in plaats van cursussen

Iedereen heeft iets anders te leren. Door het denken in competenties hebben we ons laten verleiden in de richting van ‘one-size-fits-all’. Oftewel, iedere medewerker die beter zou moeten adviseren, heeft iets aan een cursus adviesvaardigheden. Maar dat is maar ten dele waar.

Een tijd terug werd ik gevraagd om een collectief leertraject te ontwerpen en te begeleiden met finance professionals die van een expertrol meer een adviesrol zouden moeten aannemen. Dus of ik een cursus adviesvaardigheden wilde verzorgen.

Op basis van een intake met de beoogde deelnemers kon ik al snel concluderen dat het startpunt van iedere deelnemer totaal verschillend was. En ook de eigen leervraag van eenieder liep behoorlijk uiteen. En waar ik me 10 jaar geleden in allerlei bochten had gewrongen om binnen een klassikaal traject iedereen zoveel mogelijk te bedienen, stippel ik nu als vanzelf met elke deelnemer een eigen leerroute uit. Een leerroute die uit individuele elementen bestaat om recht te doen aan het niveau en de wens van het individu. En die uit collectieve elementen bestaat om recht te doen aan de vraag van de organisatie.

Verandering #3: Bepaal hoe je wilt dat er geleerd wordt.

De ‘standaard’ keuze, zodra je weet wat er nodig is voor de organisatie en wat iemand dus individueel moet ontwikkelen, is dat je met je medewerker op zoek gaat naar een cursus. En als je bij grote of kleine aanbieders gaat kijken, vind je precies dat: aanbod. Maar zelden een cursus of opleiding die precies aansluit bij wat er nodig is  aan ‘kunnen’.  En: je wordt geacht de cursus te volgen. Terwijl zelf je leerroute uitstippelen al een leerproces op zich is en vele malen meer rendement oplevert. Ook bij dit proces kan een leercoach je ondersteunen.

Verandering #4: Integreer werken en leren

Je hebt hem vast wel voorbij zien komen: de 70-20-10 van Charles Jennings. In het kort zegt zijn model dat we ca. 10% leren van klassikale trainingen en al het overige leren uit contacten met collega’s en het werk voortkomt. Over dit model is veel te zeggen maar dat bewaar ik voor een andere blog. Voor nu is het van belang dat zijn model voortkomt uit een soort algemene onvrede met het rendement van trainingen. Deelnemers aan trainingen, managers en medewerkers, geven bij klassikale trainingen aan dat ze slechts een klein gedeelte direct in de praktijk kunnen toepassen. En dat terwijl dat vaak de belangrijkste reden is om aan een training deel te nemen. Een waardevolle manier om werken en leren te integreren is aan de ene kant het houden van reflectiesessies met het team. Door stil te staan bij hoe en waarom we dingen doen, hoe ze anders of beter zouden kunnen of hoe we nieuwe vaardigheden kunnen inzetten, leren we als groep. Een tweede vorm voor integratie van werken en leren is aan de hand van vaardigheidsclinics. In kleine groepen deel je casuïstiek, verbreed en verdiep je vaardigheden die je vervolgens direct in de praktijk kunt toepassen. Door regelmatig een vaardigheidsclinic voor jezelf te plannen, houd je – in de woorden van Cofey – ‘de zaag scherp’.

Samenvattend:

Hoewel we al heel lang weten dat mensen verschillend zijn, en verschillend leren, maken we nog massaal gebruik van trainingsvormen die iedereen (min of meer) hetzelfde bieden. We verzinnen vormen als Het Nieuwe Leren, we experimenteren met e-Learning, met Blended Learning en met Mobile en Social Learning. Terwijl  het, in de woorden van Naisbitt, gaat om de combinatie van High Tech en High Touch. Leren met technologie en leren met persoonlijke aandacht.

Wil jij dat jouw medewerkers ook meer rendement halen uit een cursus? Kijk dan eens naar de verander-leertrajecten van Jitl! (www.jitl.nl). Jitl focust op organisatiedoelen en op het versterken van individuele talenten. Met technologie en met persoonlijke aandacht.

Please publish modules in offcanvas position.