Meer rendement uit ontwikkeling

10 Tips om verborgen potentieel bij medewerkers te herkennen

"Alle dieren behalve de mens weten dat de voornaamste plicht van het leven is ervan te genieten.” 

Samuel Butler

blogfoto 350x250 hond

Ook zo nieuwsgierig naar wat jouw medewerkers allemaal nog meer in zich hebben? Lees dan verder. In dit blog reik ik namelijk een aantal tips aan die jou kunnen helpen meer zicht te krijgen op het verborgen potentieel van jouw medewerkers.

De betekenis van potentieel volgens wiktionary.org luidt: ‘een aanwezig vermogen dat nog op ontwikkeling wacht’. Met verborgen potentieel wordt ook vaak verwezen naar een aanwezig vermogen dat niet ingezet wordt binnen de context van een arbeidsrelatie. In dit blog richt ik me met name op de laatste categorie.

Veelkleurigheid

De veelkleurigheid die ons als mens kenmerkt wordt lang niet altijd zichtbaar in onze werkomgeving. Er is een veelgebruikte trainingsoefening die heet ‘Wat moest je vanochtend thuislaten?’. Deze oefening zet mensen aan tot nadenken over hoe en wie ze op het werk zijn versus hoe en wie ze thuis zijn.

In veel persoonlijkheidstesten (zoals bijvoorbeeld het Insights Discovery Model en LIFO) word je zowel op een ‘zonnige dag’ als op een ‘slechte dag’ gekarakteriseerd. En ook hier zou je kunnen zeggen dat deze modellen op die manier een scheiding aanbrengen in dingen die je iedereen laat zien en dingen die je alleen ‘thuis’ laat zien.

Vaak gaat dit gepaard met diepgaande overtuigingen. Bijvoorbeeld de overtuiging dat je werk en privé gescheiden moet houden. Of: dat je op het werk niet betaald wordt voor je ideeën. Of:? Vul zelf maar aan hoe dat voor jou is. Voor de medewerkers op jouw afdeling of in jouw team geldt hetzelfde.

Jezelf ‘thuis’ laten

Ik wil graag een stelling poneren. En die stelling luidt: ‘Hoe meer iemand van zichzelf inzet ten behoeve van zijn/haar werk, des te meer levert dat op voor de organisatie en die betreffende persoon.’ Oftewel: hoe minder je ‘thuis’ laat, des te effectiever ben je voor jezelf en je omgeving.

Datgene dat je niet inzet, dat je ‘thuis’ laat, wordt ook wel ‘het verborgen potentieel’ van een organisatie genoemd. Alle talenten die je wel bezit, maar niet gebruikt voor het uitvoeren van je taken of het nadenken over verbeteringen om maar iets te noemen, gaan ten koste van jouw ontwikkeling als mens en in het verlengde daarvan, ten koste van de ontwikkeling van de organisatie.

Bevlogenheid

Effectory publiceert jaarlijks cijfers over het verborgen potentieel van werkend Nederland. Zij hanteren o.a. de mate van bevlogenheid en betrokkenheid als maatstaf voor het succes van een organisatie. Oftewel hoe meer bevlogen en betrokken medewerkers een organisatie heeft, des te innovatiever, creatiever en klantgerichter is de organisatie. Bevlogenheid wordt in deze context gezien als de mate waarin medewerkers hart hebben voor hun werk en het beste uit zichzelf willen halen. Betrokkenheid wordt gezien als de mate waarin medewerkers hart hebben voor hun organisatie en achter de doelen staan. (bron: https://www.effectory.nl/globalassets/het-verborgen-potentieel-van-werkend-nederland.pdf

Als we er voor het gemak even vanuit gaan dat mijn stelling hierboven klopt - dus dat je jezelf en de organisatie een plezier doet door alles van jezelf in te zetten – en dat het nog niet gebruikte stuk bevlogenheid en betrokkenheid van een medewerker het verborgen potentieel vormen, dan moeten we op zoek naar die omstandigheden die betrokkenheid en bevlogenheid in stand houden of versterken. Hieronder geef ik je een aantal suggesties. Met de onderstaande tips wordt het verborgen potentieel van jouw medewerkers als vanzelf zichtbaar en bespreekbaar.

Praktische tips

Tip 1: leer elke medewerker kennen

Besteed in voortgangsgesprekken aandacht aan wat iemand drijft. Vaak zijn de dingen die mensen buiten werk ‘ondernemen’ een goede start om het gesprek te voeren over wat iemand belangrijk vindt.

Tip 2: creëer verbinding met individuele medewerkers

Ga als manager zelf staan voor wat je wilt, voelt of nodig hebt. Uit wat er in je omgaat. Dat is niet simpel voor de meesten van ons maar het is waar de verbinding met de ander start. Je geeft hiermee het voorbeeld dat ware kracht (ook) in kwetsbaarheid schuilt.

Tip 3: creëer verbinding in het team/de afdeling

Zorg ervoor dat er momenten zijn in het team waarin het niet over de inhoud van het werk gaat maar juist over wat eenieder meemaakt, wat er gevoeld wordt, wat er nodig is. Breng op die manier ook in het team de verbinding op gang. Opnieuw: makkelijk gezegd, veel lastiger gedaan. Schakel eventueel een coach in om jou en je team hulpmiddelen aan te reiken.

Tip 4: laat je eigen bevlogenheid en betrokkenheid merken

Aansluitend bij tip 2: jouw bevlogenheid en passie zullen een inspiratiebron vormen voor medewerkers. Vaak ontstaat wij-zij-denken mede vanuit de gedachte dat je als manager door hele andere (lees ‘mindere’) motieven wordt gedreven dan een medewerker. Wanneer mensen jouw passie voor het werk, de doelgroep, kwaliteit, enzovoorts voelen, zal dat iets met hen doen.

Tip 5: stimuleer persoonlijke ontwikkeling

Waar zelfkennis toeneemt, nemen oordelen over anderen af. Het werken aan persoonlijk leiderschap, je verdiepen in hoe en wanneer je wel of juist niet leiding geeft aan je eigen leven, leidt tot inzichten die je leven kunnen veranderen. En die ervoor kunnen zorgen dat je steeds meer van je eigen kwaliteiten inzet in je werkomgeving.

Tip 6: stimuleer de dialoog

Stimuleer met elkaar het gesprek waarin onderzocht wordt, waarin men ernaar streeft te begrijpen alvorens begrepen te worden. Als manager kun je hier het voortouw in nemen door  open vragen te stellen in werkoverleggen of andere bijeenkomsten.

Tip 7: geef het proces van prestatiebeoordeling opnieuw vorm

Externe beoordeling heeft een negatieve invloed op iemands bevlogenheid. En dat heeft te maken met het gegeven dat, wanneer je intrinsiek voor iets gemotiveerd bent (bevlogen bent), jouw voldoening ligt in de activiteit zelf en niet perse in het resultaat. Beoordeling van het resultaat, zonder dat daarbij de intenties expliciet meegewogen worden, maakt dat deze intrinsieke motivatie afneemt. Een proces waarbij het resultaat losgekoppeld wordt van bijvoorbeeld het leren of het plezier zou andere dingen opleveren. Ook een proces waarbij mensen zichzelf beoordelen kan verrassende resultaten opleveren.

Tip 8: stimuleer ondernemerschap

Bij veel organisaties is ondernemerschap een zeer gewenste competentie. De associatie is dat mensen die ondernemend zijn, net iets meer doen (voor klanten, voor kwaliteit) dan mensen die dat niet doen. Eigenlijk opnieuw een soort omschrijving van bevlogenheid. Veel van de organisaties waar op dit moment boeken over worden geschreven, zijn bezig met nieuwe vormen van ondernemerschap binnen organisaties. Een veel aangehaald voorbeeld is SEMCO, waarin iedere medewerker zijn eigen baas, salaris en collega’s kan kiezen. Of Google, waarin mensen expliciet tijd krijgen om aan door hen zelf bedachte ontwikkelingen verder te werken. Een voorwaarde voor ondernemerschap is altijd een (grote) mate van autonomie.

Tip 9: ondersteun medewerkers bij hun pad naar ‘meesterschap’

Ieder van ons heeft de behoefte ergens in uit te blinken. En als we dat niet in ons werk vinden, doen we dat in dingen buiten het werk. Opnieuw komt met de behoefte ergens goed in te zijn ook een stuk bevlogenheid en betrokkenheid mee. Het eerste als gevolg van verhoogde zelfwaardering; het tweede als gevolg van erkenning van de kansen die de organisatie biedt. Het loont de moeite om dit pad naar meesterschap (ook) in het werk te stimuleren.

Tip 10: deel

Laat medewerkers regelmatig vertellen over hoe wat zij doen, ertoe doet. Vertel zelf over hoe wat jij doet, ertoe doet. Creëer een klimaat van delen, van met elkaar stilstaan bij wat het effect is van jullie individuele en collectieve inspanningen.

De organisatie van de toekomst?

Een aantal jaren geleden bedacht ik een werktitel voor een organisatie die zou weerspiegelen wat er allemaal mogelijk is, wanneer het (verborgen) potentieel van eenieder wordt aangeboord en ingezet. Deze werktitel luidde: ‘De Ideale Organisatie”. Deze organisatie zou elke vorm van werken mogelijk moeten maken, aansluitend bij de talenten en behoeften van haar werknemers. Dus niet alleen mijn ideale organisatie, maar ook jouw ideale organisatie, zijn ideale organisatie, etc.  De tips die ik in dit blogartikel heb beschreven vormen alvast een aantal voorwaarden voor zo’n ideale organisatie.

En als ‘de ideale organisatie’ een beetje te mooi of te zweverig klinkt; ik ben ervan overtuigd dat de succesvolle organisaties van de toekomst er in geslaagd zijn het volledige potentieel van hun medewerkers tot ontwikkeling te brengen.

Please publish modules in offcanvas position.